Ehrlich-wertschätzendes Feedback

Zweck

Der Workshop für ehrlich-wertschätzendes Feedback lehrt Teams, Feedback zu geben, das „persönlich Anteil nimmt“ und gleichzeitig „direkt herausfordert“. Durch das Einordnen von Feedback-Verhaltensweisen in die vier Quadranten — Klar und wertschätzend, Vage, Hart und Ausweichend — entwickeln Teilnehmende praktische Fähigkeiten für ehrliche, mitfühlende Kommunikation.

Auf einen Blick

Ablauf

1. Das 2×2-Raster vorstellen (10 Min.): Die zwei Achsen zeichnen: „Persönlich Anteil nehmen“ (vertikal) und „Direkt herausfordern“ (horizontal). Die vier Quadranten benennen. Für jeden ein Praxisbeispiel geben.
2. Selbstreflexion (5 Min.): Jede Person beantwortet privat: „In welchen Quadranten falle ich unter Stress?“
3. Kleingruppen-Austausch (15 Min.): In Dreiergruppen Standard-Tendenzen und Beispiele teilen. Die Gruppe hilft, jedes Beispiel Richtung klares, wertschätzendes Feedback umzuformulieren.
4. Rollenspiel-Übung (20 Min.): 3–4 Szenariokarten bereitstellen. In Paaren klares, wertschätzendes Feedback üben mit dem Format: Situation — Verhalten — Wirkung — Bitte.
5. Debrief (10 Min.): Diskutieren: Was war schwer? Was war anders als normales Feedback? Eine Teamnorm für Feedback vereinbaren.

Material

• Feedback-2×2-Raster-Poster oder Folie
• Szenariokarten (4–6 gedruckte Situationen)
• Timer
• Flipchart für Normen

Stolperfallen & häufige Fehler

• Offenheit mit Grausamkeit verwechseln: Betonen, dass „Direkt herausfordern“ ohne „Persönlich Anteil nehmen“ hartes Feedback ist.
• Theoretisch bleiben: Das Rollenspiel ist essenziell. Es zu überspringen lässt den Workshop als intellektuelle Übung.
• Kulturellen Kontext ignorieren: Direktheitsnormen variieren über Kulturen hinweg.
• Einseitiger Fokus: Das Modell gilt auch für das Empfangen von Feedback.

Inklusion & Barrierefreiheit

• Szenariokarten schriftlich bereitstellen, damit Teilnehmende sich vorbereiten können.
• Menschen erlauben, statt Rollenspiel zu beobachten.
• Kulturelle Unterschiede in Feedback-Normen offen diskutieren.
• Geschlechtsneutrale Namen in Szenariokarten verwenden.

Varianten

• Lob-Edition: Eine Session ganz auf offenes Loben fokussieren (spezifisch, öffentlich, echt).
• Schriftliche Feedback-Übung: Rollenspiel durch schriftliche Feedback-Entwürfe ersetzen, die von Partner:innen geprüft werden.
• Manager-Vertiefung: Auf 90 Minuten erweitern mit führungsspezifischen Szenarien.

Wann NICHT einsetzen

• Wenn ein aktiver zwischenmenschlicher Konflikt besteht — erst den Konflikt adressieren.
• Wenn die Führung Offenheit nicht vorlebt — das Team wird es als heuchlerisch empfinden.
• Wenn das Team keine regelmäßigen Feedback-Momente hat — erst die Gewohnheit aufbauen.

Quelle & Weiterlesen

• Kim Scott, *Radical Candor* (St. Martin’s Press, 2017)
• radicalcandor.com — Tools und Ressourcen
• Douglas Stone & Sheila Heen, *Thanks for the Feedback* (Penguin, 2014)