Konfliktlösungs-Workshop

Zweck

Der Konfliktlösungs-Workshop rüstet Teams mit einem strukturierten Prozess für konstruktives Navigieren von Meinungsverschiedenheiten aus. Teilnehmende lernen, Positionen von Interessen zu trennen, Deeskalationstechniken zu üben und auf beidseitig vorteilhafte Ergebnisse hinzuarbeiten.

Auf einen Blick

Ablauf

1. Konfliktstil-Assessment (15 Min.): Die fünf Thomas-Kilmann-Konfliktstile vorstellen. Jede Person identifiziert ihren Standard.
2. Framework: Positionen vs. Interessen (10 Min.): Den Unterschied lehren: Positionen sind Forderungen; Interessen sind die Gründe dahinter.
3. Deeskalationstechniken (10 Min.): Schlüsseltechniken präsentieren: (a) Emotionen vor Inhalt anerkennen, (b) Ich-Aussagen verwenden, (c) Neugierfragen stellen, (d) Die Dynamik benennen.
4. Szenario-Rollenspiel (35 Min.): In Dreiergruppen Konfliktszenarien lösen. Runde 1: Standard-Stile (7 Min.), Debrief (5 Min.). Runde 2: Interessenbasierten Ansatz anwenden (7 Min.), Debrief (5 Min.). Rollen rotieren.
5. Team-Anwendung (10 Min.): Einen realen oder wiederkehrenden Teamkonflikt identifizieren. Als Gruppe Positionen auf Interessen abbilden.
6. Abschluss (10 Min.): Jede Person teilt eine Deeskalationstechnik, die sie diese Woche üben wird.

Material

• Thomas-Kilmann-Konfliktstile-Übersicht (Poster oder Handout)
• Konfliktszenario-Karten (3–4 verschiedene Situationen)
• Positionen-vs.-Interessen-Arbeitsblatt
• Timer
• Flipchart

Stolperfallen & häufige Fehler

• Theoretisch bleiben: Ohne Rollenspiel verinnerlichen Teilnehmende die Fähigkeiten nicht.
• Reale Konflikte vermeiden: Fiktive Szenarien sind ein sicherer Start, aber der wahre Wert liegt in der Anwendung auf echte Dynamiken.
• Konflikt als schlecht labeln: Konflikt als natürlich und potenziell produktiv rahmen.
• Moderation ergreift Partei: Strikt neutral bleiben.

Inklusion & Barrierefreiheit

• Teilnehmende Konfliktstile privat selbst einschätzen lassen.
• Beobachterrollen für Personen anbieten, die sich mit Rollenspiel unwohl fühlen.
• Vielfältige Szenariokarten verwenden, die verschiedene kulturelle und Arbeitsplatzkontexte widerspiegeln.
• Grundregeln aufstellen: keine persönlichen Angriffe, Fokus auf Verhalten statt Charakter.

Varianten

• Mediationsfähigkeiten-Fokus: Auf 2 Stunden erweitern und ein Mediationsübungssegment einbauen.
• Führungskräfte-Edition: Auf das Lösen von Konflikten zwischen direkten Mitarbeitenden fokussieren.
• Post-Konflikt-Debrief: Nach der Lösung eines realen Teamkonflikts nutzen, um Lessons Learned zu extrahieren.

Wann NICHT einsetzen

• Wenn ein spezifischer, aktiver Konflikt zwischen zwei Personen Mediation braucht — das zuerst privat adressieren.
• Wenn ein signifikantes Machtungleichgewicht offene Diskussion unsicher macht.
• Wenn die Organisation kein echtes Interesse an Konfliktlösung hat.

Quelle & Weiterlesen

• Roger Fisher & William Ury, *Getting to Yes* (Penguin, 2011)
• Kenneth Thomas & Ralph Kilmann, Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument
• Dana Caspersen, *Changing the Conversation* (Penguin, 2015)