Kultur-Eisberg

Zweck

Die Kultur-Eisberg-Übung nutzt die Eisberg-Metapher, um Teilnehmenden zu helfen zu verstehen, dass Kultur sichtbare Elemente hat (über der Wasserlinie: Sprache, Essen, Kleidung) und viel größere unsichtbare Elemente (darunter: Werte, Überzeugungen, Annahmen, Kommunikationsnormen). Dieses Bewusstsein reduziert Missverständnisse in diversen Teams.

Auf einen Blick

Ablauf

1. Eisberg-Modell präsentieren (10 Min.): Einen großen Eisberg zeichnen. Die Spitze beschriften: Sprache, Essen, Kleidung, Bräuche. Die Masse darunter: Einstellungen zu Zeit, Autorität, Konflikt, Geschlechterrollen, Kommunikationsstil.
2. Persönlicher Eisberg (10 Min.): Jede Person zeichnet ihren eigenen Eisberg: über Wasser = sichtbare kulturelle Marker; unter Wasser = tiefere Überzeugungen und Annahmen.
3. Paaraustausch (10 Min.): In Paaren Eisberge teilen. Fokus unter der Wasserlinie: Welche Annahmen trägst du, die andere nicht teilen?
4. Gruppendiskussion (10 Min.): Muster herausarbeiten: Welche Unterschiede unter der Wasserlinie betreffen unser Team am meisten?
5. Commitments (5 Min.): 1–2 Aktionen vereinbaren, um kulturelles Bewusstsein zu stärken.

Material

• Eisberg-Vorlage (großes Poster oder digital)
• Individuelle Eisberg-Arbeitsblätter
• Marker
• Timer

Stolperfallen & häufige Fehler

• An der Oberfläche bleiben: Der Wert der Übung liegt unter der Wasserlinie.
• Stereotypisieren: Betonen, dass Kultur individuell ist, nicht monolithisch.
• Unsichere Umgebung: Teilen unter der Wasserlinie erfordert Vertrauen.
• Als Einmaliges behandeln: Kulturelle Intelligenz ist eine Praxis, kein Workshop.

Inklusion & Barrierefreiheit

• Anerkennen, dass Kultur intersektional ist.
• Menschen so viel oder wenig teilen lassen, wie sie sich wohl fühlen.
• Die Übung nutzen, um Minderheiten-Kulturperspektiven zu erheben.
• Vorlage digital für Remote-Teilnehmende bereitstellen.

Varianten

• Teamkultur-Eisberg: Die Kultur des Teams abbilden, nicht nur nationale Kulturen.
• Konflikt-Fallstudie: Den Eisberg auf ein spezifisches interkulturelles Missverständnis anwenden.
• Onboarding-Version: Während des Onboardings nutzen, um die verborgene Organisationskultur zu verstehen.

Wann NICHT einsetzen

• Wenn die Übung Teilnehmende tokenisiert („Erzähl uns von deiner Kultur“) — alle sollten erkunden.
• Wenn sie strukturelle DEI-Arbeit durch oberflächliches Bewusstsein ersetzt.
• Wenn ein aktiver kultureller Konflikt moderierten Dialog erfordert, kein Modell.

Quelle & Weiterlesen

• Edward T. Hall, *Beyond Culture* (Anchor Books, 1976)
• Erin Meyer, *The Culture Map* (PublicAffairs, 2014)
• David Livermore, *Leading with Cultural Intelligence* (AMACOM, 2015)