Organisationskultur-Audit

Zweck

Ein Organisationskultur-Audit, basierend auf Edgar Scheins Drei-Ebenen-Modell, untersucht Kultur systematisch auf drei Tiefen: Artefakte (was Sie sehen, hören und fühlen), bekundete Werte (was die Organisation sagt, dass sie glaubt) und zugrunde liegende Annahmen (die unbewussten, selbstverständlichen Überzeugungen, die Verhalten tatsächlich treiben).

Auf einen Blick

Ablauf

1. Scheins drei Ebenen vorstellen (5 Min.). Drei Schichten zeichnen: Artefakte (Oberfläche, sichtbar), Bekundete Werte (Mitte, formuliert), Zugrunde liegende Annahmen (tief, unbewusst).
2. Artefakte abbilden (15 Min.). Brainstormen: Was bemerkt ein*e Besucher*in? Büroanordnung, Dresscode, Meetingverhalten, Rituale, Geschichten, Jargon, Symbole.
3. Bekundete Werte abbilden (10 Min.). Was sagt die Organisation, dass sie schätzt? Wertestatements, Mission, Strategiedokumente, Führungsreden.
4. Zugrunde liegende Annahmen aufdecken (15 Min.). Die schwierigste Ebene. Fragen: Wenn unsere Artefakte unseren bekundeten Werten widersprechen, welche zugrunde liegende Überzeugung erklärt die Lücke?
5. Lückenanalyse (10 Min.). Wo sind die größten Lücken zwischen bekundeten Werten und zugrunde liegenden Annahmen? Welche Artefakte verstärken die falschen Annahmen?
6. Interventionsideen (5 Min.). Pro Ebene brainstormen: Artefakte ändern (Quick Wins), Werte verstärken (mittelfristig), Annahmen aufdecken und hinterfragen (langfristig).

Material

• Drei-Ebenen-Diagramm auf großem Papier oder Wand
• Sticky Notes in drei Farben (eine pro Ebene)
• Marker
• Beispiele für jede Ebene
• Timer

Stolperfallen & häufige Fehler

• Auf der Artefakt-Ebene bleiben. Der diagnostische Wert liegt in der Verbindung von Artefakten zu Annahmen.
• Bekundete Werte mit echten Werten verwechseln. Bekundete Werte sind, was wir sagen; Annahmen sind, was wir wirklich glauben.
• Kultur als monolithisch behandeln. Subkulturen existieren.
• Versuchen, Annahmen direkt zu ändern. Annahmen ändern sich durch neue Erfahrungen, nicht durch Ankündigungen.

Inklusion & Barrierefreiheit

• Mehrere Ebenen und Funktionen einbeziehen — Kultur sieht aus verschiedenen Positionen unterschiedlich aus.
• Sicherheit für das Benennen unbequemer Wahrheiten über Annahmen schaffen.
• Visuelle, geschichtete Abbildung nutzen.
• Anonyme Eingaben für die Annahmen-Ebene.

Varianten

• Competing Values Framework (Cameron & Quinn): CVF-Fragebogen zur quantitativen Kulturtypbewertung.
• Kultur-Spaziergang: Gemeinsam durch den physischen Raum gehen und Artefakte beobachten.
• Subkulturvergleich: Kultur separat für verschiedene Abteilungen abbilden, dann vergleichen.

Wann NICHT einsetzen

• Wenn die Führung nicht hören will, dass die echte Kultur von der bekundeten abweicht.
• Wenn kein Follow-through-Plan besteht — Annahmen aufdecken ohne zu handeln erzeugt Zynismus.
• Wenn die Gruppe zu homogen ist, um eigene Annahmen zu sehen.

Quelle & Weiterlesen

• Schein, E. H. (2017). *Organizational Culture and Leadership*. 5. Aufl. Jossey-Bass.
• Schein, E. H. (2013). *Humble Inquiry*. Berrett-Koehler.
• Cameron, K. S. & Quinn, R. E. (2011). *Diagnosing and Changing Organizational Culture*. 3. Aufl. Jossey-Bass.