Participative-Design-Workshop

Zweck

Participative Design, verwurzelt in der soziotechnischen Systemtradition von Fred Emery, befähigt die Menschen, die die Arbeit tun, ihre eigenen Arbeitsstrukturen neu zu gestalten. Statt dass Expert*innen ein neues Organigramm aufzwingen, analysieren Teams ihr aktuelles Design anhand sechs psychologischer Kriterien für produktive Arbeit (Vielfalt, Lernen, Entscheidungsfähigkeit, Unterstützung, Sinnhaftigkeit und wünschenswerte Zukunft) und gestalten ihre Struktur so um, dass die ersten drei Kriterien näher ans Optimum und die letzten drei höher rücken.

Auf einen Blick

Ablauf

1. Briefing (10 Min.). Die sechs Kriterien für produktive Arbeit und die zwei Gestaltungsprinzipien erklären: Gestaltungsprinzip 1 (Redundanz der Teile — Spezialisierung, Kontrollaufsicht) vs. Gestaltungsprinzip 2 (Redundanz der Funktionen — mehrfach qualifizierte, selbstverwaltende Teams).
2. Aktuelles Design bewerten (20 Min.). Jede Person bewertet die sechs Kriterien: Entscheidungsfähigkeit, Lernen und Vielfalt von −5 (zu wenig) bis +5 (zu viel), 0 ist optimal; Unterstützung, Sinnhaftigkeit und wünschenswerte Zukunft von 0 bis 10. Die Werte pro Gruppe in einer Matrix sammeln.
3. Kompetenzmatrix (15 Min.). Matrix aller Aufgaben vs. aller Teammitglieder erstellen. Wer kann was? Kritische Single Points of Failure und Kompetenzlücken identifizieren.
4. Redesign (25 Min.). Gruppen gestalten ihre Struktur Richtung Gestaltungsprinzip 2 um: Wie können wir Kompetenzen, Entscheidungsfindung und Lernen breiter verteilen?
5. Praxischeck (10 Min.). Redesign testen: Welche Schulung ist nötig? Welche Ressourcen? Was muss die Führung genehmigen? Was können wir sofort starten?
6. Präsentieren und verhandeln (10 Min.). Gruppen teilen ihre Redesigns. Bei Interdependenzen verhandeln Gruppen Anpassungen.

Material

• Poster der sechs Kriterien (groß, sichtbar)
• Kompetenzmatrix-Vorlage pro Gruppe
• Aktuelles Organigramm oder Arbeitsablaufdiagramm
• Flipchart-Papier und Marker für Redesign
• Bewertungsbögen

Stolperfallen & häufige Fehler

• Management überstimmt das Design. Wenn Führungskräfte Designs ohne echten Dialog ablehnen, bricht Vertrauen zusammen.
• Schulungsbedarf ignorieren. Mehrfachqualifizierung erfordert Investition. Das Redesign muss einen Lernplan enthalten.
• Für Individuen statt Teams designen. Die Einheit des Redesigns ist das Team, nicht einzelne Stellenbeschreibungen.
• Nicht revisitieren. Arbeitsstrukturen sollten periodisch überprüft werden.

Inklusion & Barrierefreiheit

• Alle, die die Arbeit tun, nehmen teil — einschließlich Teilzeit-, Vertrags- und Nachtschicht-Mitarbeitende.
• Die Kompetenzmatrix macht verborgene Expertise sichtbar und kann übersehene Beitragende aufwerten.
• Die sechs Kriterien in einfacher Sprache bereitstellen, nicht in akademischem Jargon.
• Redesign-Gespräche über alle Schichten und Standorte hinweg sicherstellen.

Varianten

• Mini Participative Design: Nur ein Team und ein Arbeitsprozess in 90 Minuten.
• Virtuelles Participative Design: Geteilte Tabellenkalkulationen für Kompetenzmatrizen und digitale Whiteboards für Redesign.
• Mehrstufiges Design: Mit Frontline-Teams beginnen, dann Koordination zwischen Teams, dann Managementebenen.

Wann NICHT einsetzen

• Wenn das Management die neue Struktur bereits entschieden hat und nur Akzeptanztheater sucht.
• Wenn die Arbeit so individuell spezialisiert ist, dass teambasiertes Redesign nicht passt (selten).
• Wenn Tarifverträge oder Vorschriften Arbeitsgestaltung einschränken (Einschränkungen zuerst adressieren).

Quelle & Weiterlesen

• Emery, F. (1993). "Participative Design for Participative Democracy." In M. Emery (Hrsg.), *Participative Design for Participative Democracy*. ANU Centre for Continuing Education.
• Emery, M. (1999). *Searching: The Theory and Practice of Making Cultural Change*. John Benjamins.
• de Guerre, D. W. (2002). "Doing Action Research in One's Own Organization." *Systemic Practice and Action Research*, 15(4).