Pyramide der Teamgrundlagen

Zweck

Dieser Workshop nutzt Patrick Lencionis fünfstufiges Modell der Teamgrundlagen als Diagnose- und Gesprächswerkzeug. Teams bewerten sich gegen die fünf Ebenen — Fehlendes Vertrauen, Angst vor Konflikten, Mangel an Commitment, Vermeidung von Verantwortlichkeit und Unaufmerksamkeit für Ergebnisse — und identifizieren konkrete Verbesserungen.

Auf einen Blick

Ablauf

1. Pyramide präsentieren (10 Min.): Die fünf Ebenen von unten nach oben durchgehen. Erklären, dass jede Ebene die Grundlage für die nächste bildet.
2. Selbsteinschätzung (10 Min.): Jede Person bewertet das Team bei jeder Dysfunktion (1–5-Skala oder Rot/Gelb/Grün).
3. Ebene-für-Ebene-Diskussion (30 Min.): Von unten (Vertrauen) beginnen, aggregierte Bewertungen enthüllen. Für die schwächste Ebene eine strukturierte Diskussion moderieren.
4. Eine Aktion pro Ebene (5 Min.): Für die 1–2 schwächsten Ebenen ein konkretes Experiment für die nächsten 2 Wochen vereinbaren.
5. Abschluss (5 Min.): Jede Person teilt, was am herausforderndsten zu diskutieren war — das baut selbst Vertrauen auf.

Material

• Teamgrundlagen-Pyramiden-Poster oder Folie
• Bewertungsfragebogen (Lencionis offizieller oder eine vereinfachte Version)
• Flipchart für Maßnahmen
• Klebepunkte oder digitale Abstimmung für Bewertung

Stolperfallen & häufige Fehler

• Oben anfangen: Immer von unten nach oben arbeiten. Vertrauen ist das Fundament.
• Einzelne beschuldigen: Dysfunktionen als Teammuster rahmen, nicht als persönliches Versagen.
• Zu schnell zu tief gehen: Wenn Vertrauen sehr gering ist, ist das Team möglicherweise nicht bereit für eine vollständige Diskussion.
• Als einmalige Aktion nutzen: Das Modell funktioniert am besten als wiederkehrende Diagnose (vierteljährlich).

Inklusion & Barrierefreiheit

• Anonyme Bewertung verwenden, damit Personen ehrlich bewerten.
• Fragebogen vorab bereitstellen, damit Teilnehmende reflektieren können.
• In der Hauptsprache des Teams moderieren.
• Psychologische-Sicherheits-Grundregeln vor dem Start aufstellen.

Varianten

• Buchclub-Format: Ein Kapitel pro Woche lesen, dann die entsprechende Dysfunktion diskutieren.
• Führungsteam-Fokus: Fragen auf führungsspezifische Verhaltensweisen zuschneiden.
• Kombination mit Arbeitsvereinbarungen: Dysfunktions-Erkenntnisse nutzen, um Teamvereinbarungen zu erstellen oder zu verfeinern.

Wann NICHT einsetzen

• Wenn das Team in einer akuten Krise ist — das Modell ist diagnostisch, nicht therapeutisch.
• Wenn die Führung nicht bereit ist, ehrlich teilzunehmen.
• Wenn die Bewertung von HR oder Management für Evaluation statt Teamentwicklung genutzt wird.

Quelle & Weiterlesen

• Patrick Lencioni, *The Five Dysfunctions of a Team* (Jossey-Bass, 2002)
• Patrick Lencioni, *Overcoming the Five Dysfunctions of a Team* (Jossey-Bass, 2005)