Teamrollen-Landkarte

Zweck

Die Teamrollen-Landkarte hilft Teammitgliedern, ihre natürlichen Verhaltenstendenzen im Teamkontext zu entdecken. Durch das Zuordnen der neun Rollen — vom Antreiber bis zum Qualitätssicherer — erkennt die Gruppe Lücken, Überschneidungen und Möglichkeiten für bessere Zusammenarbeit.

Auf einen Blick

Ablauf

1. Einführung (10 Min.): Die neun Rollen in drei Clustern vorstellen — handlungsorientiert (Antreiber, Organisator, Qualitätssicherer), menschenorientiert (Moderator, Teamstütze, Netzwerker), und denkorientiert (Ideengeber, Analytiker, Fachexperte).
2. Selbsteinschätzung (10 Min.): Einen Teamrollen-Selbsteinschätzungsfragebogen oder eine vereinfachte Kartensortierung verteilen. Jede Person identifiziert ihre zwei stärksten Rollen.
3. Team-Map (10 Min.): Die Top-Rollen aller auf einem gemeinsamen Raster abbilden. Häufungen und Lücken hervorheben.
4. Lückenanalyse (15 Min.): Diskutieren: Welche Rollen sind überrepräsentiert? Welche fehlen? Wie zeigt sich das im Arbeitsalltag?
5. Maßnahmenplanung (10 Min.): Ein bis zwei Anpassungen vereinbaren — z. B. die Moderatorenrolle rotieren oder bewusst eine unterrepräsentierte Rolle einnehmen.
6. Abschluss (5 Min.): Jede Person teilt eine Erkenntnis über sich selbst oder das Team.

Material

• Teamrollen-Selbsteinschätzungsfragebogen (offiziell oder vereinfacht)
• Rollenbeschreibungskarten oder Poster
• Teamrollen-Raster (Papier oder digital)
• Marker und Klebepunkte

Stolperfallen & häufige Fehler

• Menschen dauerhaft etikettieren: Betonen, dass Rollen Tendenzen sind, keine Identitäten.
• Erlaubte Schwächen ignorieren: Jede Rolle hat Kompromisse. Wertfrei besprechen.
• Den Aktionsschritt überspringen: Bewusstsein allein ändert kein Verhalten. Mindestens ein Experiment vereinbaren.
• Inoffizielle Assessments als Wahrheit nehmen: Vereinfachte Versionen sind gute Gesprächsstarter, aber kein validiertes Instrument.

Inklusion & Barrierefreiheit

• Fragebögen vorab verteilen, damit Teilnehmende mit mehr Verarbeitungszeit sich vorbereiten können.
• Farbenblindheitsfreundliche Paletten für die Team-Map verwenden.
• Assessment in der Arbeitssprache des Teams anbieten.
• Normalisieren, dass keine Rolle „besser“ ist — alle sind essenziell.

Varianten

• Peer-Nominierung: Nach der Selbsteinschätzung lassen Kolleg:innen einander Rollen zuordnen. Überraschungen vergleichen.
• Historische Projektlinse: Rollen auf ein vergangenes Projekt übertragen und diskutieren, was die Zusammensetzung über Ergebnisse erklärt.
• Recruiting-Linse: Die Team-Map nutzen, um das gewünschte Profil für die nächste Einstellung zu bestimmen.

Wann NICHT einsetzen

• Wenn das Team weniger als 4 Personen hat — die Rollenverteilung wird bedeutungslos.
• Wenn das Vertrauen sehr gering ist — Selbsteinschätzungen zu teilen kann sich entblößend anfühlen.
• In Kontexten, in denen Persönlichkeitstypisierung als Waffe eingesetzt wurde.

Quelle & Weiterlesen

• R. Meredith Belbin, *Team Roles at Work* (Routledge, 2010)
• belbin.com — Offizielle Belbin-Teamrollen-Berichte und Ressourcen
• Patrick Lencioni, *The Ideal Team Player* (Jossey-Bass, 2016)